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A ameaça à segurança cibernética continua a se enfurecer, e muito já foi dito sobre a necessidade de medidas concertadas, coordenadas e coesas para combater a ameaça. Uma política de segurança cibernética é necessária para todas as instituições, grandes ou pequenas, para garantir que toda a organização se mova na direção certa. Essa política, por sua vez, precisa de profissionais de segurança cibernética que prevejam uma estratégia para manter as necessidades, pontos fortes e fracos das organizações à vista. Não é surpresa ouvir, portanto, que há uma escassez de tais profissionais. Uma das soluções mais rápidas para essa escassez de 3,4 milhões é explorar o grupo demográfico sub-representado, as mulheres.
De acordo com o International Information System Security Certification Consortium (PDF), as mulheres são apenas 24% da força de trabalho para profissionais de segurança cibernética. No entanto, os números caem para 5% para o Oriente Médio e a África. Essa disparidade é irônica, pois são as mulheres que enfrentam níveis desproporcionais de assédio on-line e podem contribuir com insights inestimáveis para a contraofensiva de muitos espaços de segurança cibernética. Consequentemente, há uma clara necessidade de identificar os pontos problemáticos e decidir sobre medidas acionáveis para fechar a lacuna de gênero.
Superando a lacuna de gênero
Entender as razões para essa lacuna de gênero é um excelente lugar para começar. Alguns dos fatores identificados são “a percepção e a cultura da indústria, as restrições sociais e familiares, as barreiras à entrada devido à limitada literacia digital e cibernética, as disparidades salariais, o menor potencial de ganhos a todos os níveis, as promoções perdidas ou atrasadas e um caminho muito mais difícil de alcançar os escalões superiores do mundo corporativo”. Uma olhada nesses fatores revela que eles espelham os grilhões enfrentados pelas mulheres há algumas décadas para a força de trabalho regular. Como resultado, aprender com sucessos anteriores pode ser uma solução viável.
O primeiro passo deve se concentrar na conscientização para a indústria como um todo e em um nível micro, para que a organização possa entender a lacuna e tomar medidas para resolvê-la. Por exemplo, a Atos, um serviço de tecnologia da informação, criou uma estratégia para reequilibrar sua equidade de gênero, melhorando a pré-seleção de candidatas em 20%, tendo 40% mais mulheres contratadas e iniciando 400% mais programas de orientação para elas. Este último é um ponto importante, pois a mera contratação não aborda os fatores acima mencionados; as mulheres devem ser mantidas e autorizadas a crescer em seus papéis.
FONTE: DARK READING